English
联系我们
网站地图
邮箱
旧版回顾



乐点彩票官方网站:不换血,还能纠正有毒的企

文章来源:网络    发布时间:2018-12-04  【字号:      】

一家公司长期业绩不佳,直接导致公司人心涣散,人浮于事。为了扭转局面,公司CEO想要裁员,但又担心会导致人人自危,产生反作用。部分高管则认为,问题的症结在企业文化,而非员工身上。这家公司究竟该裁员,还是该改变企业文化?

“女士,您喝点什么?”空乘人员问了第二次。

“啊,抱歉……请给我水,不加冰。”诺埃尔·弗里曼回答。方才她盯着舷窗外三万英尺之上的云层陷入了沉思。诺埃尔是富兰克林气候控制系统公司CFO,在阿肯色州出差两天,视察公司最大的工厂,现在乘飞机返程。富兰克林公司隶属FB Holdings集团,专门从事轿车及SUV气候控制系统的设计制造。FB Holdings总部设在伊利诺伊州奥罗拉市,富兰克林在其下属公司中“一枝独秀”——近十年来表现始终垫底。

身为CFO的诺埃尔关心公司业绩是自然的事。可是在阿肯色州小石城视察过后,她开始担心公司面临更大的问题。她与当地团队一同仔细查看了下半年运营计划和财务预测。FB Holdings曾经顺利渡过2008年金融危机,然而富兰克林这个一线汽车组件供应商的经营状况却不太好。富兰克林最终恢复盈利,但诺埃尔和5年前上任的业绩重振专家、CEO卡梅伦·科伦还在努力,防止情况再度恶化。诺埃尔知道,小石城工厂已经过了几年“勒紧腰带”的日子,人才流失严重,所以没指望此行能够受到什么热烈的欢迎,然而当地员工给她的感觉比她想象的更糟糕。她脑袋里一直盘旋着一个词:有毒。

公司HR主管道格·李之前提醒过她和卡梅伦,工人们“心情很糟糕”,这是他的原话。道格多次表达过自己的担忧:虽然富兰克林的财务状况趋于稳定,但还有一个影响绩效的问题未能完全量化——员工士气极其低落,不专心工作,小石城尤其严重。

诺埃尔知悉道格的顾虑,不过她更看重数据,觉得只要公司扭亏为盈,员工士气自然会恢复。可是在返程的路上,她怀疑自己想错了。也许财务好转并不能解决问题。

两天前

这是诺埃尔安排的第三次财务状况审查会,她独自坐在会议室等其他人。工厂的一位主管在门口张望,诺埃尔问:“你也来参加吗?”

“我想是的。”他不置可否,在桌子另一端坐了下来。诺埃尔凑过去,希望这样能够表达出自己的热切。对方缩了缩:“我不知道该不该来。我收到了邀请函,不过是其他人推给我的。”

这种话诺埃尔听了太多次。很明显,不同部门的员工从不交流,甚至同一团队的员工也不交流。似乎没有人想了解财务现状,出席上次会议的那几个人仅仅只是不抵触而已。这一天早些时候,诺埃尔走进大楼,四周一片寂静。在工厂和办公室,人们互不交谈,甚至不会抬头看她一眼。这里没有喧闹,也没有热情。

“请你帮我个忙好吗,马歇尔?”诺埃尔问,“你叫马歇尔,对吗?”他点点头。“好像不会有人来开会了,”诺埃尔看看表,已经11:20了,“能不能告诉我,这里是怎么了?”马歇尔沉默了一分钟,然后耸肩。“我想没什么可损失的,说说也无妨,”他说,“这里已经不是什么好的工作场所了。成天有人辞职,或者扬言要辞职。大家都不愿意工作,每天就来打个卡而已。我在这里干了18年,以前不是这样的。以前我们工作很愉快,下班一起出去消遣。现在他们只会说‘我只想做完事情然后走人’。没有以前那种团队感了。”

“因为削减开支?”诺埃尔还没问完就已经知道了答案。“没错。大家都知道公司有难处。可是‘勒紧腰带’——”马歇尔抬手比了一对引号,诺埃尔意识到这个委婉的说法真的很蠢,“造成了严重影响。以往让团队团结的福利,比如工厂的午晚餐,还有哪怕数量并不多的奖金,这些对我们的员工来讲都很重要。现在我们什么都不提供。15美元的时薪弥补不了这个。”

“感谢你对我坦白,”诺埃尔说,“我想这并不容易。”“我说了,没什么可失去的,”马歇尔伤感地笑笑,“可是这真让人难过。我记得以前那种感觉,公司注意我,甚至关心我。现在就好像每个人都不信任其他人了。”

“公司要怎么做才能重新获得你们的信任呢?”“老实说,我不知道。感觉总部那边一心一意盯着利润,过去几年所做的一切都是为了钱,而不是在乎员工。公司传达出的信息变成了‘有工作就知足吧’。而且我觉得没有任何迹象表明这种状况会在短时间内改变。”

返回奥罗拉

从小石城回来的当天上午,诺埃尔又一次坐在了空荡的会议室里,这次是等卡梅伦和道格。几分钟后,两人一起进来了。

“这趟出去感觉怎么样?”卡梅伦问。“很糟糕。”诺埃尔回答。她描述了与马歇尔的会面。

卡梅伦不耐烦地摇头。“大家都很艰难。我们其他的工厂也受到了影响,但只有小石城变成这样,”他停顿了一下,“你知道,我们还处在集团的严格审查之下。要想保证一切顺利,最好的办法也许是裁员。”

诺埃尔迅速跟道格对视了一眼。她知道,道格坚决反对在眼下财务有起色的时候继续裁员。

“我知道就财务而言不必裁员,不过从文化方面来说,大概是时候做一次清理了,”卡梅伦接着说,“我们不能让马歇尔这样的主管在整个工厂传播悲观情绪。我们需要对公司前景乐观的人,而不是对过去难以释怀的人。”

道格开口了,“恕我直言,我不赞同。”他向来跟CEO唱反调。“这些员工坚守公司渡过了最困难的时期,如果能提供合适的激励,我们还能让他们恢复原先的状态。我们现在重新开始赚钱了,不必要的裁员只会让情况越来越糟。谁想加入这样对待员工的公司?如果让没有热情但有经验的老员工离开,要怎么找到能力相当的新员工?还有我给你看过的那项研究:解雇大量员工的公司破产率是其他公司的两倍。”

“可是你的敬业度调查表明,现在的情况就是越来越糟,诺埃尔讲的那些事就更别提了,”卡梅伦说,“所以我在努力想办法。我们的运营和财务状况还不够理想,可能就是因为有太多拖后腿的员工。就好像外科医生面对手术台上流血不止的患者,是要拉起手来唱圣歌呢,还是拿出手术刀?”

道格十分坚决,“我想——如果我说错了请你纠正我,诺埃尔——血已经止住了,现在更像是我们有个病人进了ICU,需要帮助才能好起来。”

道格和卡梅伦都静下来,望着诺埃尔,等她表态。

“道格,你说得对,我们已经稳定下来了,”诺埃尔说,“但是根据我在阿肯色州看到的情况,病人绝对没有脱离危险。”

重新来过

这周六,诺埃尔和朋友乔斯在家附近的人工湖见面。两人一同读了商学院,最后都到了奥罗拉工作,所以经常向对方寻求工作方面的建议。乔斯是一家建筑公司的首席运营官,曾经成功扳回公司颓势,为诺埃尔在富兰克林的工作提供了许多有用的建议。

她们开始在湖边慢跑,诺埃尔讲了小石城的情况,以及前几天卡梅伦和道格的争论。“我们讨论了很多关于‘切除坏掉的部分’的话题,而且你也知道,我们已经解雇了很多人。问题是,即便最大的危机已经过去,士气也一直没有起色。”“有毒的不是员工,”乔斯说,“是文化。所以即使艰难,也要先纠正文化。我给你介绍过之前跟我们合作的顾问了吧?”

“对,我和道格跟顾问通过电话。可是不管什么时候跟卡梅伦说要找专业咨询顾问,他都不批准,说我们目前还支付不起费用。他说得对。我们要尽量减少开支才能让财务报表好看一点,现在不该花更多的钱尝试解决问题。”

“按照我们公司的情况,这笔钱花得太值了,”乔斯说,“的确很费力,要花很多时间,很多时候我都觉得太荒谬了,可是员工态度真的起了变化,业绩也一样。”

“财务的事情我真是受够了,我都不知道干吗要跟这烂摊子扯上关系。但我讨厌那种感觉:高管团队辜负了员工,还用绩效来找借口。”

“让公司恢复高效运营,需要几百名员工付出努力,”乔斯说,“卡梅伦是觉得再来一轮裁员还能有那么些人对公司尽心尽力吗,开玩笑呢。”

“我还想回到过去。”诺埃尔说。uu快3口诀

“文化上的问题,回不去了。”

诺埃尔是应该支持裁员,还是呼吁文化转型?

专家意见

杰里米·安德勒斯是Traeger Grills 公司CEO。

富兰克林将来大概需要解雇更多员工,诺埃尔和卡梅伦会首先考虑那些不信任公司价值观和未来的人。不过我觉得在做出决定之前,领导团队还有很多工作要做。

诺埃尔无法凭一己之力解决这些问题,她是CFO,权力有限。要率先带头的是CEO卡梅伦。其实我很惊讶,卡梅伦居然大发快3分析没有去小石城亲自了解情况。他好像跟一线运营者毫无关联,这样相当危险。CEO绝对不能在文化方面放权。

2014年我接手Traeger Grills,公司气氛很像这篇文章里描述的,根本不团结。员工只是来公司,独自做完能领到工资的最低限度的工作就走人。那时候没人喜欢来公司上班,坦白讲,我也一样。

之前我一直在初创公司工作,所以觉得可以通过战略优化摆脱困境。可是我错了。商业上的成功无法带来积极的文化,应该是积极的文化促进商业成功。

我开始倾听员工的声音,听说了一些让我震惊的事情。一位销售员告诉我,他请客户吃饭(这是销售员和客户建立关系的重要方式),由于没有事先获得批准而受到了小小的处罚。另一位合格的员工告诉我,我来公司之前,他唯一一次拿到公司奖金是36美元的要用来买火鸡的支票。公司气氛实在太糟糕,我们决定调整供应链、关闭一个库房的时候,心怀不满的员工在停车场烧了一辆货车。

我很清楚公司需要重新开始,这也是我决定搬迁总部的一大原因。当时公司有140名员工,我们只邀请了其中25位一起走。我们需要信任公司价值观的员工,不要那些深受负面文化荼毒的人。

也许诺埃尔或卡梅伦最终也要为富兰克林选择一条正确的路。但在解雇员工之前,他们必须真正了解小石城的情况。那里的人们显然失望了。那些人为什么无心工作,为什么还留在公司?怎么才能让员工感到自己在为公司和工作付出?他们还需要明确定义所期望的文化,据此调整人员。

领导者若能向团队清晰展示公司当下所处的阶段以及目标愿景,就能建立强有力的文化。富兰克林的领导者如果能这样做,也许就会发现许多员工无法或不愿再为公司效力。这部分损失是为了实现更大的利益。只有对的人能帮助公司发展。

诺埃尔应当主张保留员工,不要抛下他们。富兰克林需要一种“同舟共济”的精神,让每个人都理解公司处在困境中,人人都要出一把力。唯其如此方能应对公司目前面临的财务和文化挑战。

首先,组织领导者要设立目标。公司在一年内、五年内要走到哪一步?员工如何做才能为实现这个目标而努力?随后富兰克林管理者应当让员工清楚地了解公司目前的财务状况,让他们关注新目标。这样可以让人们围绕共同的目标团结起来。

第二步,管理者要让员工感到,自己是富兰克林不可或缺的一部分。小石城没几个人觉得自己的工作有价值,这个现状必须改变。当然,要说服无心工作的员工把握工作自主权不是件容易的事。我首先会收集更多有关潜在问题的信息(比如可以利用员工问卷调查),或者去听听员uu快3走势图工们希望和担心的事情。

之后富兰克林应当找出迫切希望改变现状的员工(可以利用网络分析),将他们作为典范,或者让他们充当非正式的领导者,推动改变。这一系列措施一定要有母公司的支持。

CFO总有过度关注绩效数字的倾向,但我已经懂得,一切行业都是与人有关的行业。富兰克林现在必须着手处理文化上的问题,不要再进一步损害文化了。

HBR.ORG社区评论

大清洗解决不了文化问题。不过,清理掉有毒的员工可能是必要的。消极怠工的人其实没有多少,大多数人都想好好工作。真正怠工的人必须走。

——Clarity Consulting Partners所有者凯利·约翰斯顿

卡梅伦应该在阿肯色组建团队,负责推动改革。团队成员必须能够反映一线员工而非领导者的态度。文化转变应当自下而上,所以必须向有动力改变现状的人赋权,即使他们与你意见相悖。

——FlightGlobal经理耶恩·里德-施拉姆

卡梅伦要确认问题是否仅限于小石城工厂。如果答案是肯定的,那么或许应该换掉有毒的领导团队。如果问题普遍存在于各地工厂,富兰克林就必须注意整个公司的文化。

——汤森路透高级总监拉维·内玛利坎迪

弗朗西丝卡·吉诺(Francesca Gino)|文

弗朗西丝卡·吉诺是行为科学家,哈佛商学院工商管理学Tandon Family教授。

《哈佛商业评论》改编的案例研究,呈现现实中公司领导者面临的问题,并提供专家意见。本文改编自哈佛商学院案例研究Webasto Roof SystemsAmericas:LeadershipThrough Change(案例编号917015-PDF-ENG)。

本文首发于微信公众号:哈佛商业评论。文章内容属作者个人观点,不代表和讯网立场。投资者据此操作,风险请自担。




(责任编辑:admin)

专题推荐


© 1996 - 2017 中国科学院 版权所有 京ICP备05002857号  京公网安备110402500047号   联系我们

地址:北京市三里河路52号 邮编:100864